Отпуск и время отдыха 

Основные теории мотивации в менеджменте - современные и классические. Теории мотивации в менеджменте


Теоретические основы мотивации в менеджменте

Определение 1

Мотивация в менеджменте представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию.

Сегодня в основе мотивационного управления современных организаций лежат различные теории мотивации. За все время изучения вопросов мотивации в менеджменте учеными и практиками было разработано множество различных подходов к определению основных факторов, мотивирующих человека к высоко эффективному труду. К числу устаревших систем мотивации принято относить «метод кнута и пряника», имевший особую популярность на протяжении многих веков. Современные же мотивационные теории были подразделены на 2 основные группы. В общем виде они представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Современная группировка теория мотивации в менеджменте. Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

Каждая из представленных групп включает в себя множество различных теорий. Рассмотрим наиболее известные из них более подробно.

К числу наиболее известных теорий содержательного класса относятся теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и Ф. Тейлора. Главным образом они ориентированы на две группы потребностей:

  • первичные (связанные с физиологическими факторами);
  • вторичные (психологические).

Наибольшую известность получила теория мотивации Абрахама Маслоу, нашедшая свое отражение в Пирамиде потребностей (рисунок 2).

Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу. Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

В соответствии с теорией А. Маслоу основополагающими и требующими первоочередного удовлетворения потребностями для человека являются физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. Вслед за ними наступает очередь прочих потребностей, также имеющих свою иерархию: потребность в безопасности, потребности социального характера, потребности в признании и уважении и, наконец, потребности в самовыражении. Для того, чтобы мотивировать сотрудника, работодатель должен предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством того образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Однако на практике иерархия потребностей имеет не столь четкий вид и не годится для построения системы мотивации на предприятии.

Модель Ф. Герцберга опирается на две группы факторов: гигиенические и факторы мотивации. Первые напрямую связаны с окружающей средой, в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.), а вторые - в которой проводится работа (условия работы, заработная плата, политика фирмы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля и пр.). Сами по себе гигиенические факторы не являются мотивами, однако их не обеспечение приводит в неудовлетворенности сотрудников.

Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность.

Мотивационная теория Ф. Тейлора, напротив, акцент делает на удовлетворении инстинктивных потребностей физиологического уровня, а факторами, обеспечивающими заинтересованность сотрудников в высокопроизводительном труде, считает нормирование работ и почасовую оплату, принуждение и правила, описывающие порядок выполнения поставленных задач.

Процессуальные теории мотивации

Широкую известность среди процессуальных теорий получила теория ожиданий В. Врума, основанная на тесной взаимосвязи между затратами труда и его результатами, уровнем получаемого вознаграждения и удовлетворенности им. Согласно его теории удовлетворенность и мотивация сотрудников находятся в прямой зависимости от степени соответствия ожидаемого вознаграждения результатам труда. В том случае, если у работника будет отсутствовать понимание четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, его мотивация будет слабеть, а сам он будет стремиться к минимизации затрат собственного труда.

Теория справедливости, дополняя теорию ожиданий, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Использование данной теории на практике может быть успешным в том случае, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Элементы двух выше описанных теорий нашли свое воплощение в модели Портера-Лоулера, которая включает в себя пять переменных. К их числу относятся:

  • усилия, затраченные на получение определенного результата;
  • восприятие;
  • результаты, полученные в ходе рабочего процесса;
  • вознаграждение;
  • степень удовлетворения.

Согласно представленной модели, достигнутые в ходе рабочего процесса результаты находятся в прямой зависимости от усилий, приложенных работником, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в организации. Уровень приложенных усилий, в свою очередь, определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности сотрудников в получении определенного вознаграждения. Таким образом, сотрудники организации удовлетворяют собственные потребности посредством получения вознаграждения за достигнутые результаты.

Замечание 1

Современным направлением в теориях мотивации персонала также выступает концепция партисипативного управления. В ее основе лежит постулат о наличии зависимости между удовлетворенностью сотрудников своей работой и их заинтересованностью в принятии участия в различной внутрифирменной деятельности.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Функция мотивации. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше, степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно, так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими. Значит, мотивировать сотрудников - затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Современные теории мотивации. Различные теории психологического и организационно - экономического направления можно разделить на две группы:

2) процессуалъные теории мотивации - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека, определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории).

То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять

1) физиологические потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.);

4) потребности в уважении;

5) потребности самовыражения.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней

Теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория потребностей Мак-Клелланда . Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти - желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

Двухфакторная теория Герцберга . Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях.

Герцберг выделил две категории факторов:

гигиены - политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;

мотивации - успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

Теория двойственности Герцберга

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

Процессуальные теории мотивации . В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости я модель Портера-Лоулера.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением).

То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости . Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации , включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоудера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Мотивация, как функция менеджмента. Основные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Краткая характеристика основных содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивацию можно рассматривать двояко, как:

Определение и создание условий, причин побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

Процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждение.

Основные методы мотивации:

Методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, доплата;

Методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение;

Методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;

Методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий;

Социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика;

Методы моральной мотивации – личное и публичное признание, похвала и критика;

Методы проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

Метод вовлечения сотрудника в управление;

Методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование).

Мотивационные теории подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних факторов, т.е. потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов, как восприятие и познание.

1. Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп: физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти; пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм; coциaльныe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии, пoтpeбнocти caмoвыpaжeния это потребности в реализации своих потенциальных возможностей. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня.


2. Теория потребностей Мак-Клелланда, в соответствии с которой выделяются три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

3. Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга, которая выделяет гигиенические факторы (ycлoвия тpyдa, coциaльныe oтнoшeния, cтиль pyкoвoдcтвa opгaнизaции, вoзнaгpaждeниe, coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии) и мотиваторы (paбoтa кaк цeннocть caмa пo ceбe, чyвcтвo oтвeтcтвeннocти, вoзмoжнoeть coвepшeнcтвoвaния).

Процессуальные мотивационные теории:

1. Теория ожидания В. Врума базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

2. Тeopия cпpaвeдливocти пocтyлиpyeт, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo мoтивиpoвaть этoгo coтpyдникa, cнять нaпpяжeниe и иcпpaвить диcбaлaнc.

3. Теория Л. Пopтepа и Э. Лoyлepа (комплексная теория мотивации). В данной теории фигурируют пять переменных: зaтpaчeнныe ycилия, вocпpиятиe, пoлyчeнныe peзyльтaты, вoзнaгpaждeниe, cтeпeнь yдoвлeтвopeния. Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния.

Научным базисом мотивации являются современные теории мотивации.
Среди них, выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.

  • Теория потребностей М. Туган-Барановского. Известный украинский ученый М. Туган-Барановский (1865-1919 гг.) одним из первых предложил четкую классификацию потребностей. Он выделил:
    • 5 групп потребностей: физиологические, положительные, альтруистские, симптоматические потребности, а также инстинкты и потребности практического характера;
    • Особое значение уделяется национальной принадлежности, а также моральным и религиозным взглядам.
  • Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Применение теории:
    1. Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень иерархии является для работника наиболее актуальным;
    2. Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться;
    3. Данная теория помогает организации определить последовательность мотивирования работников, учитывая не только физиологические потребности, но и потребности более высокого уровня.
    4. Учет динамических потребностей. Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
  • Теория ERG К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А.Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В тоже время, по мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.
  • Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того,что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:
    • в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и , несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);
    • в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;
    • во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.
  • Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой:
    • гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;
    • мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.
    Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.
  • Теория «Z» У. Оучи. Теория «Z» утверждает, что основою успеха в деятельности персонала является его вера в общие цели. Ведущими стимулами являются доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, полная согласованность действий.

Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

  • Теория ожидания (К. Левина, В.Врума и др.) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.
    При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:
    • дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;
    • за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;
    • реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.
  • В соответствии с теорией постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.) поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:
    • сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);
    • специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);
    • приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);
    • приверженности (готовность, затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).
  • Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны.
  • Согласно теории партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает, с большей отдачей.
  • Теория морального стимулирования направлена к потребностям высшего порядка (признание, причастности и т.д.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, т.е. морального побуждения к деятельности, которое основывается на разноплановых формах общественного признания и оценки трудовой активности персонала (награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарностей и похвал и т.д.).
  • Теория материального стимулирования. Одной из важнейших теорий мотивации является материальное стимулирование персонала, которая представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы. Система материальных стимулов труда складывается из разноплановых побуждающих мотивов, которые дополняют один одного и связаны единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

Система мотивирования — целенаправленное воздействие на персонал с целью повышения эффективности работы организации.

Модели мотивирования персонала можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Существует множество различных теорий мотивации, но основополагающую роль в существующих сегодня теориях трудовой мотивации является теория потребностей Абрахама Маслоу.

Основная ее идея состояла в том, что существует определенная иерархия потребностей, и одни потребности могут быть удовлетворены только после удовлетворения базовых.

Теория мотивации Маслоу кратко и пирамида потребностей

В основе всех потребностей человека являются физиологические – те, что связаны непосредственно с выживанием: еде, воде, воздухе, сексе и т.д.

На втором уровне располагается нужда в безопасности и уверенности в завтрашнем дне. Здесь речь идет о том, что человек ищет защиту от опасностей внешней среды.

На следующем уровне пирамиды находятся социальные потребности (в причастности). Это чувства людей, возникающие по отношению к социальному целому: окружению, близким людям, которые его бы поддерживали.

Самый высокий уровень – это нужда в самовыражении и самореализации. Для человека необходимо реализовывать свой личностный потенциал.

Двухфакторная модель трудовой мотивации Херцберга

Еще одной известной теорией мотивации является двухфакторная модель Фредерика Херцберга. На основе изучения нескольких сотен бухгалтеров и их поведения в трудных ситуациях, он проанализировал факторы, влияющие на удовлетворение потребностей трудом.

Таким образом, Ф. Херцберг выделил 2 набора факторов:

  1. Гигиенические (внешние) факторы

Связаны со средой, условиями работы и труда, размером заработной платы, отношением коллектива к личности и т.д. То есть причины, удерживающие сотрудника на работе.

  1. Мотивирующие (мотиваторы)

Как правило, речь идёт о содержании труда работника, его достижениях, признании заслуг, ответственности и т.п.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Еще одна очень интересная модель, основанная уже на изучении вторичных потребностей, не связанных с физиологическими. Дэвид Мак-Клелланд выделил следующие виды нужд человека, существенно влияющих на поведение сотрудника:

  1. Потребности достижения

Достижения работником таких способов работы, которые были бы более эффективны, чем в предыдущий раз. Чтобы достичь цели на более высоком уровне, сотрудникам хочется совершать более эффективные действия, улучшая свой труд.

Существуют люди, у которых данное подсознательное желание превалирует. Они готовы браться за работу с элементом вызова. Им нужен труд, дающий четкий конкретный результат.

Чтобы таких личностей заинтересовать к работе, им нужно предъявлять вполне материальные требования в области повышения эффективности способов, за счет которых они достигают результатов.

  1. Потребности в соучастии (дружеских отношениях с окружающими)

Как правило, работникам с данной превалирующей нуждой очень важно мнение других людей о себе, одобрение, поддержка. Им важен статус, который они имеют в глазах коллег.

Обычно, данных сотрудников отправляют на деятельность, связанную с предоставлением услуг, где происходит общение и коммуникация с клиентами.

  1. Потребности во власти

Важный тип человеческих нужд. Суть состоит в контроле за ресурсами, протекающими в окружении данных работников.

Основная задача людей данного типа состоит в том, чтобы влиять на коллег, брать дополнительную ответственность за них и т.д.

Мак-Клелланд выделял 2 группы людей, имеющих потребности во . В первой люди хотят властвовать ради самой по себе власти. Во втором кластере сотрудники, которым это влияние нужно для более качественного выполнения задач. Именно они, по его мнению, должны назначаться на руководящие должности.

Теория трех факторов (ERG) Клейтона Альдерфера

Данная теория мотивации основана на модели пирамиды Маслоу и разработана К. Альдерфером. Он говорил, что существует вообще всего 3 уровня человеческих нужд.

  1. Потребности в существовании (Existence)
  2. В социальных связях (Relatedness)
  3. В росте (Growth)

Теория ожиданий Виктора Врума

Не менее интересную концепцию предложил В. Врум. Основная установка в рамках данной модели заключается в том, что на поведение работника компании влияют 2 фактора.

Основной тезис состоит в следующем: на мотивированность сотрудника влияет то, насколько реально достижение поставленной перед ним цели, и насколько эта задача вообще желанна и целесообразна.

Человек формулирует для себя два вопроса:

— обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий?

— приведет ли эффективная деятельность к желаемым результатам?

Насколько вероятно то, насколько приложенные усилия приведут к результату, соответствующему ожиданиям начальства. И получит ли он в ответ на хороший труд достойное вознаграждение, к примеру, материальный бонус.

Теория справедливости Портера – Лоулера

Одна из самых любопытных моделей, предполагающая, что результативность труда работника зависит от следующих параметров:

— насколько вознаграждение ценно сотруднику;

— уровень прилагаемых усилий;

— оценка вероятности связи «усилие-вознаграждение»;

— специфика физиологии и личностных особенностей человека;

— осознание и самооценка своей роли в достижении результата.

Л. Портер и Э. Лоулер предложили показанную на рисунке схему, показывающую, каким образом различные факторы влияют на удовлетворенность работника своим трудом.

Следует обратить внимание, что первым пунктом схемы являются усилия и затраты труда, на которые осуществляется воздействие руководством за счет ценности вознаграждения.

То есть управленец должен проанализировать и понять, насколько предложенное подчиненному вознаграждение ценно для последнего.

Если два фактора ценности и вероятности влияют на увеличение усилий и мотивации человека, то он в конечном счете выдает трудовые достижения. На них, в свою очередь, влияют личные черты и способности, а также ролевые требования (к профессионализму и квалификации).

Затем сотрудник получает заслуженное внутреннее (самооценка) и внешнее (со стороны руководства) вознаграждения.

Всё вышеизложенное коррелирует с оценкой сотрудником справедливости вознаграждения, и в конечном итоге на удовлетворенность от работы.

Существует множество других теорий трудовой мотивации, но представленные в данной статье являются базовыми для всех современных систем стимулирования работников. Любите науку, читайте ВикиНауку!

Видео на тему сути основных теорий мотивации: