Квалификационные требования предъявляемые к должности включают. Квалификационные характеристики должностей. Квалификационные характеристики служащего
К сотрудникам - это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей организации. Все области управления персоналом так или иначе связаны с использованием квалификационных требований к сотрудникам и вытекающих из них должностных инструкций. Они ложатся в основу принятия любых кадровых решений и таких процедур, как наем, аттестация, служебные перемещения, увольнение, повышение квалификации. Квалификационные требования формируют рабочее поведение сотрудников.
Процесс разработки квалификационных требований предполагает конкретизацию того, что составляет суть деятельности данного сотрудника. При этом выполняется так называемый «анализ работы» (job analysis), который, по мнению Р. Матиса (1994), является «систематическим способом сбора и анализа содержания работы, требований к людям и контексту, в котором каждая работа выполняется». Результатом анализа работы становится то, что в зарубежной традиции принято называть «job description» (описание работы) и «job specification» (спецификация работы).
Для сбора информации о содержании работы используются различные методы - интервью, опросы, наблюдение, хронометраж. Реже используется ведение респондентом специального журнала, в который заносятся все выполненные им задания и затраченное на них время. Существуют и более сложные количественные методы. Так, Г. Десслер (1997) описывает так называемые позиционные опросные листы (PAQ), позволяющие получить балльные оценки работы по пяти направлениям: принятие решений, профессиональные навыки, физическая нагрузка, управление оборудованием/транспортом, обработка информации. Специальное пособие по анализу работы М. Пеарна и Р. Кандолы (1988) содержит около 20 конкретных методик, используемых с учетом специфики изучаемой деятельности.
Методы анализа деятельности, описанные в указанных источниках, в значительной степени опираются более на экспертные знания, чем на объективные измерения. И в этом существенно отличаются от традиции объективного исследования профессий, начатой в пионерских работах Ф. Тейлора и его последователей. Это не случайно. Дело в том, что основным объектом ранних исследований в «научном менеджменте» были профессии с отчетливо выраженным физическим компонентом и вполне понятной выработкой, измеряемой в единицах производимой продукции. Исторически доля таких профессий за прошедшие годы ощутимо снизилась. На некотором промежуточном этапе потребовалось смешанное количественно-качественное обследование профессий. Для примера возьмем достаточно распространенную профессию секретаря-машинистки. Понятно, что до сих пор работодателями приветствуется ее скорость набора текста. Но одного этого мало, не менее важны обходительность в общении, личная привлекательность, собственно общительность, умение одеваться и множество подобных нюансов, которые вряд ли измеримы с помощью количественных методов. И это не предел. Профессия секретаря-машинистки занимает своего рода промежуточное положение между количественно и качественно оцениваемыми видами деятельности. Так, художник-модельер может работать сколь угодно (в разумных пределах) медленно, но его продукция либо нравится покупателю, либо нет. И последнее обстоятельство ведет к значительным трудностям в создании квалификационных требований, построенных на количественных основаниях.
Чтобы удовлетворить потребность в методах анализа и оценки профессиональной деятельности, в последние десятилетия бурно развиваются экспертные методы, предполагающие оценивание квалификационных требований и профессионально важных качеств. Наше исследование предлагает описание метода субъективного оценивания
квалификационных требований к должностям, в которых затруднено использование объективных количественных методов.
Итоговые баллы отражают баллы на экзамене, плюс любые очки, добавленные для кредитов ветеранов. Как долго является подходящим списком, используемым для найма? Списки, имеющие право на участие в государственной службе, первоначально устанавливаются на один год в соответствии с законом о государственной гражданской службе. За исключением непрерывных экзаменов по набору персонала, списки могут быть продлены ежегодно, на общую продолжительность в четыре года.
Может ли общественность просмотреть списки, имеющие право на участие? Если вы хотите получить копию списка, имеющего право на участие, вы можете запросить его в соответствии с Законом о свободе информации от Бюро связи, зал 202А мэрии. Вы должны быть готовы указать заголовок и номер подходящего списка. Для всех копий взимается плата в 25 центов за страницу.
Проблема. При экспертном и качественном анализе профессиональной деятельности не могут не возникать противоречия между результатами, полученными, с одной стороны, разными методами и, с другой стороны, одним методом при участии в анализе в качестве экспертов разных сотрудников одной профессии и сотрудников, находящихся на разных позициях в организации.
За исключением непрерывных списков вербовки, списки, имеющие право на участие в гражданской службе, действительны в течение как минимум одного года и до четырех лет в соответствии с законодательством штата. Когда список истекает, кандидаты должны повторно подать заявку и снова сдавать экзамен.
Новый список будет создан в результате нового теста. Вертикальная мобильность означает, что социальное движение вверх или вниз связано с изменением позиции - новая позиция лучше или хуже старой, например. Работник принимает магистерский экзамен, а затем переходит на старшую должность или работник теряет свою квалифицированную работу и теперь должен выполнять вспомогательную работу. Вертикальная мобильность часто более точно характеризуется как мобильность карьеры или поколения.
Гипотезы исследования
:
-
разработка квалификационных требований, основанная только на опросе руководителей или только на опросе их подчиненных, дает односторонние результаты;
-
разногласия в оценках квалификационных требований определяются положением эксперта в организации и могут использоваться в качестве источника дополнительной информации о специфике должности
.
Мобильность поколения означает изменение положения в последовательности генерации. Он спрашивает, имеют ли дети аналогичный социальный статус для своих родителей или они выше или ниже по сравнению с их семьями происхождения. Горизонтальная мобильность, с другой стороны, означает, что нет лучшего или худшего положения, связанного с движением в позиционной структуре, например.
Тенденции вертикальной мобильности в Германии
Увеличение мобильности карьеры
Самовоспроизводство закрытых слоев с частичной усадкой. Закрытые слои являются слоями собственности старого среднего класса, особенно фермеров и других самозанятых. Поскольку принадлежность к этим слоям привязана к распоряжению ресурсами, капиталом или землей, доступ извне относительно тяжел в этих слоях. Крестьянство, которое сократилось в течение одного поколения примерно до четверти, набралось до 95% от крестьянских сыновей. Предприниматели также набрали две трети от самозанятых.Исследование
Полем для нашего исследования послужил один из рекрутерских центров г. Москвы. Клиентами Центра в основном является молодежь в возрасте от 14 до 29 лет. Организация оказывает услуги в области постоянного и временного трудоустройства, а также проводит профессиональную ориентацию и предоставляет психологическую поддержку и консультации ищущим работу. Центр имеет разветвленную структуру и сеть филиалов в административных округах города.
Кроме того, Центр можно назвать в определенном смысле прообразом социальной организации нового типа, менеджмент которой тяготеет к использованию стандартов более высокого уровня по сравнению с традиционными. Несмотря на ряд недостатков в управлении, характерных для начальной стадии развития любой организации, методы и качество работы Центра приближаются к эталонным в сфере бизнеса и выделяют его среди многих подобных организаций. Именно это и сделало эту организацию интересной для проведения данного исследования.
Медленное увеличение подвижности спуска
Высокие темпы саморекламы также характеризуют рабочий класс на дне общества. Две трети рабочих родом из рабочих семей. В старых федеративных государствах социальное снижение происходит, за исключением безработицы, особенно в сельском хозяйстве. Структурное изменение означало, что только один из четырех сыновей фермера мог взять на себя ферму своих родителей. Две пятых тех, кто не остался в сельском хозяйстве, перешли к рабочему классу, а половина из них - в группу неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих.
Цели исследования:
Этапы использования метода субъективного оценивания
Герхард Бош является управляющим директором Института по работе и квалификации Университета Дуйсбург-Эссен в Гельзенкирхене. Пятьдесят лет назад системы образования в развитых странах были более похожими, чем сегодня. Во всех странах лишь небольшое меньшинство каждого года закончило академическую степень. Несколько большая часть завершила обучение в компании или школе ниже академического уровня. Подавляющее большинство молодых людей, однако, прошли профессиональную жизнь без обучения и обучались на дому.
Несмотря на аналогичные начальные условия, системы образования тогда развивались в самых разных направлениях. В Германии и других немецкоязычных странах профессиональная подготовка была расширена и интегрирована в государственную систему образования. Репутация профессиональной подготовки не только поддерживалась, но даже улучшалась. Из-за тесной связи между обучением и системой занятости родители и молодые люди в профессиональном обучении по-прежнему видят хороший доступ к возможностям трудоустройства для продвижения по службе.
Наша методика субъективного оценивания включала следующие основные этапы: определение должностных обязанностей сотрудника; составление общего списка квалификационных требований (компетенций); разработка анкет; сбор информации; обработка и анализ результатов. Ниже более подробно рассмотрены процедуры методики, использовавшиеся на каждом этапе1 .
1.
Первый этап
состоял из анализа рабочих функций (должностных обязанностей) сотрудника по приему клиентов. Анализ производился путем изучения служебных документов, наблюдения за работой сотрудников, занимающих данную должность, и проведения собеседования с ними и их руководителями (менеджерами).
В результате был составлен новый подробный список должностных обязанностей. Затем для удобства дальнейшей работы все рабочие функции были перераспределены на три группы в соответствии с основными областями компетенций сотрудника, которые наиболее отчетливо проявились в процессе изучения должностных обязанностей. Эти области были условно названы: консультативная, административная и секретарско-техническая.
2.
На втором этапе
на основе последнего списка был составлен общий перечень квалификационных требований (знаний, умений/навыков, способностей, установок и личных качеств), которые могли бы рассматриваться как желательные для успешного выполнения рассматриваемых должностных обязанностей. Полученный перечень использовался в качестве исходной информации для дальнейшего исследования степени значимости различных компетенций для данной должности. Квалификационные требования, наиболее соответствующие (по мнению авторов) данной должности и основным областям компетенции сотрудника, были выбраны из обширного списка.
3.
Далее, на третьем этапе
на основании общего перечня квалификационных требований были разработаны две анкеты, предназначенные для оценки степени значимости каждого из них с помощью рейтинговых шкал. Первая анкета предназначалась для менеджеров, которые должны были оценить степень необходимости рассматриваемых требований для «воображаемого» сотрудника. Вторая анкета, содержащая тот же самый список требований, предназначалась для самих сотрудников, занимающих исследуемую должность. Она ставила своей целью изучить их собственные представления о своей работе и соответствующей ей квалификации. Анкеты состояли из двух частей. В первой части рассматривалось небольшое количество требований формального характера (образование, владение компьютером, правовые знания), которые представляли для исследования меньший интерес. Кроме того, соответствующие им вопросы требовали особого формата, поэтому оказалось возможным отделить их от основного списка требований. Вторая часть являлась более важной и содержала 40 квалификационных требований, подлежащих оценке с целью определить профессиональный портрет специалиста по приему клиентов, ищущих работу. Каждое из требований оценивалось по пятибалльной шкале в зависимости от точки зрения экспертов на степень его важности для успешного выполнения исследуемой работы.
4.
На следующем четвертом этапе
был произведен сбор данных путем анкетного опроса менеджеров и сотрудников. Для повышения информативности и достоверности результатов исследования опрос проводился одновременно во всех районных филиалах Центра, имеющих рассматриваемую должность. Анкеты первого типа были заполнены восемью руководителями филиалов, имеющих в подчинении сотрудников, занимающих исследуемую должность. Одновременно с этим восемь специалистов по приему клиентов также заполнили анкеты второго типа. В таблице 1 представлены результаты оценки сотрудниками и менеджерами квалификационных качеств «желаемого» сотрудника.
5.
На пятом этапе
был произведен анализ полученной информации для определения содержательной валидности рассматриваемых квалификационных требований (компетенций), относящейся к определению их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой работы. Определение степени значимости компетенций производилось по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Собранные данные были занесены в компьютер и обработаны с помощью электронных таблиц Excel для того, чтобы получить и проанализировать перечни наиболее значимых квалификационных требований, составленные на основании мнений руководителей (менеджеров) и самих сотрудников.
Обработка исходной информации сводилась к вычислению средних арифметических значений оценок каждого квалификационного требования, а также среднего отклонения для каждого из них.
Полученные данные использовались для составления двух списков, в которых квалификационные требования отсортированы по убыванию соответствующих средних значений их оценок, что позволило расположить их в порядке важности. В качестве дополнительного критерия при сортировке использовалась величина среднего отклонения оценок для определения приоритетов требований, имеющих одинаковые средние значения. При равных средних значениях приоритет отдавался требованию, для которого среднее отклонение было меньше. Таким образом, были получены два основных перечня квалификационных требований для рассматриваемой должности - согласно мнениям менеджеров и мнениям самих сотрудников. В результате анализа и сопоставления обоих списков был получен общий итоговый список наиболее существенных квалификационных требований, содержащий вместо 40 только 17 основных. Помимо этого, анализ значений оценок, средних отклонений и содержания перечней требований позволил сформулировать ряд дополнительных выводов и предположений, рассматриваемых ниже.
Компании оценивают преимущества обучения без отрыва от производства, что экономит их за счет трудоемкой интеграции выпускников школ. Профессиональное образование не было стигматизировано образовательной областью для молодых людей с ограниченными возможностями в обучении, которые она имеет во многих других странах.
Значимые заявления по этому вопросу имеют смысл только с учетом изменений в общей архитектуре системы образования и ее отношений с системой занятости и, прежде всего, с измененными квалификационными требованиями компаний. Следуя этой количественной структуре развития спроса, обсуждаются различные аспекты изменения требований к навыкам и стратегии найма. Затем речь идет об изменении простой работы. После этого отслеживаются изменения квалификационных требований в ПОО.
Обсуждение результатов
Данные, относящиеся ко второй части анкеты, содержат основную часть информации, касающуюся оценок навыков, личных качеств и установок, необходимых сотруднику по приему населения. Важно, что, помимо требований, традиционных для многих технически близких должностей, в ней оцениваются различные качества, несущие специфику работы с людьми, что представляет основной интерес для исследования. Вторая часть представляет собой перечень из 40 квалификационных требований, отсортированных по убыванию среднеарифметических значений их оценок для всех опрашиваемых, входящих в категорию менеджеров или сотрудников.
Важный результат состоит в том, что оценки требований от максимального до минимального значения изменяются незначительно как у менеджеров, так и у сотрудников. Например, такая разница составляет 30% для менеджеров и 39% для сотрудников. Разница между значениями, занимающими первое и двадцатое место в списках, составляет 16,7% и 15,8% соответственно. Такой результат, в частности, может говорить о незаконченном процессе развития данной должности, ее еще не определившихся до конца нормах и правилах. Специалисты и менеджеры ранжировали основное содержание списков аналогичным образом. Так, среди 20 требований верхних половин обоих списков 15 требований являются общими. Половину списка сотрудников отличает от списка менеджеров наличие следующих качеств: (23/2)2 , обучаемость
(27/11), умение работать с офисной техникой
(31/17), спокойствие
(21/19) и эмоциональная стабильность
(34/20). Для списка менеджеров отличие составляет: (4/21), личное обаяние
(11/39), умение интерпретировать поведение клиента
(14/27), внимательность
(18/25) и аккуратность
(19/26).
Особо обращают на себя внимание такие качества, как стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений
(23/2) и личное обаяние
(11/39). Первое качество находится на втором месте в списке сотрудников, тогда как в списке менеджеров оно стоит только на 23-м месте. Это говорит о том, что сотрудники значительно лучше на практике усвоили данное требование, не внимание к которому может приводить к дополнительному психологическому бремени от чужих проблем. С другой стороны, недооценка данного требования со стороны менеджмента говорит о недостаточном понимании специфики деятельности их сотрудников в этом аспекте. Что касается личного обаяния
, то оно значительно выше оценивается менеджерами (11-е место), чем сотрудниками, которые поставили его в самый конец списка (39-е место). Это может говорить о расхождениях в трактовке данного термина либо о склонности менеджеров к некоторым «смещениям» оценок под влиянием личных качеств их подчиненных.
Можно выделить ряд общих особенностей обоих списков. Во-первых, большую часть верхних половин списков занимают требования инструментального характера, относящиеся к коммуникативному взаимодействию с клиентами, такие как умение слушать
(1/6), культура речи
(3/1), вежливость
(5/3), тактичность
(6/4), умение использовать телефонный этикет
(9/7), доброжелательность
(2/12), умение завоевать доверие клиента
(8/14), умение убеждать
(10/18) и т.п. Как видно, часть из них представляет собой коммуникативные навыки, а другие являются соответствующими им личными качествами. Данные требования дополняются некоторыми «общими» для многих должностей личностными чертами, как ответственность
(7/13) и стремление к личностному и профессиональному росту
(13/15).
Во-вторых, требования чисто технического характера - умение быстро печатать
(26/31), составлять документы
(29/28) и использовать офисную технику
(31/17) находятся преимущественно в последней трети списков, что говорит о невысокой оценке их значимости у обеих групп экспертов.
В-третьих, большинство требований, представляющих собой ценностные установки работы с людьми, расположены в нижней части списка. Это касается таких базовых ценностей, как ориентация на приоритет личности
(33/33), (22/23) и понимание индивидуальных и групповых различий
(25/22). Исключением является стремление вовлекать клиентов в решение их собственных проблем
, получившее умеренный рейтинг - 12/9.
Похожая ситуация имеет место для ряда личностных качеств, необходимых для профессиональной работы с людьми, находящимися без работы, - сочувствия к проблемам других людей
(35/30), эмоциональной стабильности
(34/20) и оптимистичности
(38/29). Только такое требование, как (17/16), признано «умеренно важным».
Качества, получившие наиболее противоречивые оценки.
Рассмотрение среднего отклонения оценок менеджеров и сотрудников позволяет оценить разброс мнений по поводу важности каждого требования. Пятерка качеств, получивших наиболее противоречивые оценки среди менеджеров: настойчивость
(32/40), сочувствие к проблемам других людей
(35/30), гуманистическая направленность личности
(17/16), ориентация на защиту интересов клиентов
(22/23), эмоциональная стабильность
(34/20). Как можно видеть, большинство из них находится в нижней половине списка. Вероятно, это отражает конкретную специфику проявления данных качеств, не выражающую общие требования к оцениваемой должности.
Оценки сотрудников отличаются меньшей противоречивостью. Существенно выделяется усидчивость
(24/36), что, возможно, связано с неоднозначностью интерпретации этого термина. Далее верхние позиции занимают наблюдательность
(36/32), педагогические способности
(30/37), стремление к личностному и профессиональному росту
(13/15) и гуманистическая направленность личности
(17/16). Интересно, что последнее требование, столь важное в работе с безработными или ищущими работу, вошло в пятерку качеств, вызвавших наиболее противоречивые оценки как сотрудников, так и менеджеров. Одна часть экспертов, вероятно, относится к специфике общения с лицами, ищущими работу, более прагматично и менее гуманистично, чем другая.
Наконец, вопрос заключается в том, отсутствуют ли ученые. Наибольшие изменения затрагивают сегмент лиц без профессиональной квалификации. Профессионально квалифицированные люди будут по-прежнему составлять основную часть рабочей силы. Увеличение этой квалификационной группы на 0, 9% соответствует абсолютному увеличению спроса примерно на 650.
Поэтому рынок труда в Германии будет еще более выражен, чем сегодня квалифицированный рынок труда. Смена занятости в секторе услуг, вопреки более ранним предположениям, даже увеличивает это развитие. Прежде всего, рабочие места, требующие профессионального обучения, растут. Для этого возникает «квалификационный эффект». Мероприятия, ранее предпринятые полуквалифицированными рабочими, будут «оживлены», чтобы эти работники могли решать более широкие задачи.
Разброс между оценками менеджеров и сотрудников.
Рассматривая верхние половины (двадцать позиций) списков можно видеть, что в целом сотрудники выше оценивают важность большинства требований. Это, однако, соответствует известной тенденции, согласно которой исполнители склонны несколько преувеличивать требуемый для своей работы уровень квалификации. Однако, как говорилось выше, разница в оценках менеджеров и сотрудников, в общем, невелика. Наибольшие расхождения между менеджерами и сотрудниками получены в оценках следующих качеств: стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений
(23/2), личное обаяние
(11/39), настойчивость
(32/40) и обучаемость
(27/11). Существенно, что данные качества, за исключением настойчивости
, входят в первые половины либо списка менеджеров, либо списка сотрудников. Стремление отделять личные чувства от профессиональных отношений
имеет очень высокий рейтинг у сотрудников (2-е место), а умение разрешать конфликтные ситуации
и личное обаяние
достаточно высоко оценены менеджерами при низкой оценке сотрудников (4/21 и 11/39 соответственно). Нулевая разница в оценках для имеющих наибольшее значение качеств имеет место для умения завоевывать доверие клиента
(8/14), умения убеждать
(10/18), внимательности
(18/25) и аккуратности
(19/26).
Нами рассчитан коэффициент корреляции между рядами оценок всех компетенций, сделанных менеджерами и сотрудниками; он равен 0,63. Это означает, что в целом разница в позициях менеджеров и сотрудников невелика и речь идет об одном и том же представлении о должности.
Результаты этого макропрогноза поддерживаются многочисленными отраслевыми и корпоративными исследованиями. Например, немецкие производственные компании все чаще ориентируются на высококачественную продукцию в производственном секторе, а связанная с ней высокая функциональная гибкость обеспечивается за счет развертывания квалифицированных рабочих как в обрабатывающей промышленности, так и в сфере услуг. Важность квалифицированной работы также возросла в сфере услуг, таких как сектор розничной торговли, где в других странах доминируют люди без профессиональной квалификации.
Выводы:
Пожалуй, каждому, кто хоть однажды сталкивался с поиском работы, на собеседовании приходилось отвечать на вопрос о своей квалификации. И это правильно. Ведь для быстрого развития компании или предприятия нужны только профессионалы, которые знают свои обязанности и выполняют их качественно и добросовестно. Именно для этого у каждой должности имеются свои определенные квалификационные требования.
Таким образом, ситуация на рынке труда людей без профессиональной квалификации будет оставаться неустойчивой в течение следующих 15 лет, тем более, что из-за высокой доли молодых людей, не имеющих профессиональной подготовки, предложение низкоквалифицированных работников будет на 1, 3 миллиона выше ожидаемого спроса. Таким образом, завершенное профессиональное обучение будет оставаться самым важным входным билетным днем на рынок труда в будущем. Однако прогнозы квалификации будут поступать только в том случае, если будущий спрос будет покрываться не только количественно, но и качественно.
Для того чтобы подойти к более подробному рассмотрению вопроса, дадим несколько определений. Первое относится к термину «должностная инструкция». в развернутом виде обязанностей, целей, сути и границ ответственности для исполнителя. А вот квалификационные требования - это описание в деталях вида деятельности, причем как физического, так и интеллектуального. Данные требования определяют четкие действия работника: что он обязан делать, какими знаниями обладать. Он должен понимать смысл всех факторов и суждений, на основании которых проводится какая-либо оценка. Согласно спискам обязанностей сотрудников, отдел кадров осуществляет:
Подавление более простой профессиональной работы
В противном случае возникают нежелательные корректирующие реакции, такие как перемещение производства, увеличение сверхурочной работы, сопровождающееся высоким уровнем безработицы или полной потерей конкурентоспособности. В теории сегментации простая работа также называется «деятельностью каждого», для которой не требуется профессиональное обучение. Лутц пишет: В крайнем случае чистой всеамериканской деятельности конкретная трудоспособность не имеет отношения к реализации сделки на рынке труда, поскольку требуются только самые общие требования, которые могут принимать многочисленные поставщики труда.
Подбор персонала;
Установку нормативов;
Продвижение;
Оценку степени сложности работы;
Обучение или подготовку.
Однако квалификационные требования могут стать помощником, если руководитель настаивает на выполнении работы, которая не входит в обязанности того или иного специалиста. В этом случае руководитель никак не сможет уволить сотрудника или понизить ему заработную плату. Стоит учитывать и тот факт, что список обязанностей со временем может изменяться, так как фирма совершенствуется, появляется новое оборудование и обязанности сотрудников, соответственно, могут стать несколько иными.
Благодаря такому пониманию простой работы, естественно, не могут быть идентифицированы узкие места квалификации. «Квалификационное несоответствие, которое в противном случае играет роль, является объяснением низкооплачиваемых профессий - их отличает тот факт, что требования умеренные». В случае необходимости знание может быть передано через курс краха, - отмечает Институт немецкого бизнеса фиксированы.
Тем не менее, недавние исследования укрепили предположение о том, что в очень современной экономике со многими видами услуг и сильными технологическими сетями доля простой «мышечной работы» или слабоязыковой и коммуникационной деятельности снижается. Сегодня нужна способность общаться с клиентами, сотрудничать друг с другом и понимать и использовать абстрактные символы. Другим решающим фактором является способность справляться с изменениями. Целлер и другие пишите: Для удовлетворения требований гибкости планирование, контроль и исполнительная деятельность все более смешиваются.
Квалификация необходима в любой работе. Ни одна специальность не остается без внимания. Например, четко определены даже должности гражданской службы. Они четко прописаны в законе и имеют деления по группам и категориям. Итак, категории должностей для :
Руководители различных органов, например, государственных, территориальных, исполнительной власти и прочее;
Основополагающее нововведение заключается в том, что простейшая работа и профили требований, полученные из нее, больше не определяются отдельным рабочим местом, а работа среды. Изучение 25 практических примеров на рабочих местах в четырех областях обслуживания показало, что профили работы компаний являются более широкими и более сложными, чем большинство людей думают о самых простых работах. Они считают, что профессионально подготовленные сотрудники более гибкие. Это развитие хорошо объясняется теорией массового обслуживания Турова.
После этого безработные помещаются в очередь после их квалификации, в конце которой низкоквалифицированные выделяются из-за их относительно низкой производительности по сравнению с более высококвалифицированными специалистами. В случае общей нехватки рабочих, только рядовые безработные вербуются с первых рядов, оставляя безработных в конце очереди.
Помощники и советники, которые оказывают содействие руководителям;
Специалисты, обеспечивающие выполнение основных функций и задач государственных органов;
Обеспечивающие специалисты, в обязанности которых входит обеспечение деятельности государственных органов с разных сторон: финансовой, информационной, хозяйственной и т.д.
Кейнсианский вдохновитель, эта модель очередей обеспечивает хорошие возможности для трудоустройства для низкоквалифицированных специалистов с соответствующим ростом на товарных рынках. Однако в неоклассической теории безработица рассматривается как результат высокой заработной платы с более высокой производительностью. Снижая заработную плату в более низком диапазоне, можно было бы также снизить уровень безработицы среди низкоквалифицированных специалистов. Расширение сектора низкой заработной платы, вызванное дерегулированием товарных рынков и законами Харца, является реальным экспериментом, с помощью которого эта теория может быть проверена.
А по группам должности разделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. В каждой категории находится несколько групп.
А вот квалификационные категории учителей распределяются несколько иным образом. Так, уровень определяется присвоением определенной категории. Для того чтобы иметь самую первую категорию, нужно:
Владеть современными методиками и технологиями в области образования, а также активно применять все навыки на практике;
Вносить свой вклад в усовершенствование качества образовательного процесса;
Иметь стабильный положительный результат у обучающихся.
Соответственно, для получения более низкой категории необходимо обладать чуть меньшими навыками.
Квалификационные требования нужны в любой сфере, будь то или образование. Везде востребованы профессионалы и добросовестные сотрудники.